shadow

Para fortalecer a liderança global, os Estados Unidos devem promover e reter a diversidade em suas fileiras diplomáticas

cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br


Os protestos generalizados que pressionam pela justiça racial, após o terrível assassinato de George Floyd, estimularam as organizações em todo o país a se comprometerem a melhorar os resultados para a comunidade negra, diminuir o viés e melhorar a inclusão em seus locais de trabalho. O Departamento de Estado dos EUA, a mais antiga agência de gabinete e a principal ferramenta diplomática dos EUA, não é estranho a essas questões.

A ampla diversidade dos Estados Unidos é uma fonte de força incomparável, porém subutilizada, para projetar autoridade moral e liderança global para enfrentar os desafios mais complexos. A construção de um quadro diverso de líderes seniores por meio de orientação e patrocínio, reforçada por incentivos institucionais, projetaria essa liderança e ajudaria a atrair e reter os mais diversos talentos.

O que os dados mostram

Uma auditoria do Government Accountability Office (GAO) de fevereiro revelou que os ganhos de diversidade nas últimas duas décadas, principalmente de grupos étnicos raciais e étnicos, não atingiram os escalões mais altos da agência (veja a Figura 2 do relatório abaixo). Isso mostra que apenas 13% por cento dos oficiais seniores do Serviço Executivo do Estado – os escalões mais altos do Serviço Civil – são minorias, mesmo que representem 43% do total do Serviço Civil. No Serviço de Relações Exteriores, as pessoas de cor representam 24% da força de trabalho geral, mas apenas 14% dos oficiais seniores.

Gráficos mostrando dados de diversidade racial dentro do Departamento de Estado.

As mulheres representam apenas 38% dos executivos do Serviço Civil, mas representam 54% da força de trabalho. O relatório observou que as mulheres ainda representam apenas 35% do Serviço de Relações Exteriores.

E, apesar de Latinx e Black representar 18,5% e 13,4% da população geral dos EUA, respectivamente, de acordo com o censo dos EUA, cada um deles representa apenas 7% do Serviço de Relações Exteriores. Os escalões seniores são ainda mais sombrios. A Academia Americana de Diplomacia (AAD), uma organização não-governamental composta por ex-diplomatas seniores, lamentou recentemente que dos 189 embaixadores dos EUA servindo no exterior, há apenas três diplomatas negros e quatro hispânicos.

Leia Também  O mundo pós COVID-19: o nacionalismo econômico triunfante?

Por que talentos diversos estão deixando o Departamento de Estado?

Há uma série de razões pelas quais os oficiais de nível intermediário e intermediário deixam o cargo – desde a falta de oportunidades de crescimento profissional, incluindo a falta de rotatividade de cargos no Serviço Público, passando por considerações familiares até instâncias de assédio ou discriminação, como reportagens recentes da mídia trouxeram acender.

Mesmo para aqueles que gostariam de continuar a servir, não há efeito inevitável de “gotejamento”. O relatório do GAO indica que, embora pessoas de cor estejam ingressando no Departamento de Estado em níveis de representação mais próximos da população americana em geral, elas são promovidas a taxas mais baixas, o que motiva muitos a deixar o Departamento.

A embaixadora Linda Thomas-Greenfield, que chefia a Prática para a África no Grupo Albright Stonebridge e anteriormente atuou como diretora geral do Serviço de Relações Exteriores, disse que, sem medidas mais ativas de retenção e promoção dos líderes seniores do Estado, talentos diversos continuarão a cair nas brechas. O Departamento de Estado precisa extrair dados de pesquisas de saída para examinar por que diversos colegas saem.

Tutoria x patrocínio

Em um ambiente de trabalho altamente competitivo e isolado, o processo de preparação profissional é a chave para o progresso. Mentores e patrocinadores desempenham papéis distintos, mas uma das maneiras mais eficazes de cultivar talentos é o gerente de mentor de um oficial mais novo e intervir para patrociná-los se surgir a oportunidade. Bons mentores empurram os oficiais mais novos com tarefas desafiadoras, juntamente com um treinamento cuidadoso, os levam a reuniões acima de seu nível e os falam sobre quaisquer gafes que possam prejudicar sua “reputação no corredor” – o que muitos atestam que podem criar ou prejudicar o futuro de uma pessoa. A orientação por pares também é fundamental para garantir que os oficiais, especialmente os de grupos sub-representados, tenham uma forte caixa de ressonância e sistema de apoio.

cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br

Em uma conversa recente que tive com a ex-embaixadora dos EUA na República de Malta, Gina Abercrombie-Winstanley, que é uma campeã de diversidade e inclusão desde que se aposentou em 2018, ela destacou a responsabilidade e a intencionalidade como fatores-chave que distinguem patrocinadores eficazes. Um patrocinador pode não saber dos seus trabalhos, mas eles vinculam seu sucesso ao deles, disse ela. O Embaixador Abercrombie-Winstanley também observou a importância de patrocinar “momentos” – líderes desempenhando um papel fundamental de curto prazo em um ponto de inflexão na carreira de alguém.

Leia Também  As ações da Infosys disparam após saltar limpo para Salil Parekh?

Sem patrocinadores, nem oficiais bem qualificados carecem de advogados suficientes na mesa de tomada de decisão para determinar quem é contratado para cargos mais altos.

O Embaixador Thomas-Greenfield atribuiu grande parte de seu sucesso ao diplomata Embaixador Edward Perkins, que se interessava por sua carreira, deu-lhe tarefas além do que ela pensava ser capaz, e a impulsionou de forma consistente.

A importância de patrocinar talentos crescentes que não parecem com você

Todos os oficiais de serviço civil e estrangeiro, incluindo os de diversos grupos, estão recebendo o mesmo suporte personalizado? A tendência implícita para os líderes de orientar subordinados “que se parecem com você” é um impedimento essencial, como escreveu o oficial do Exército Richard Farnell para a Harvard Business Review: “Eles vêem versões menos experientes de si mesmos nessas pessoas e, portanto, tendem a acreditar no seu potencial – eles querem alimentá-lo. Obviamente, isso também significa que as oportunidades de crescimento e avanço vão desproporcionalmente para aqueles que pertencem ao grupo demográfico ou social que já está no poder. ” Esse fenômeno provavelmente se estende ao cenário de segurança nacional – incluindo outras agências federais, grupos de reflexão e organizações sem fins lucrativos.

Mesmo nas situações em que um líder sênior do Departamento de Estado se comprometeu a defender alguém em uma discussão de contratação, o Embaixador Abercombie-Winstanley alertou que ela viu muitos acabarem advogando por alguém que se parecesse com eles, que parecia uma “escolha mais segura”.

Em uma pesquisa anônima realizada em julho por vários Grupos de Afinidade com Funcionários, das poucas centenas de funcionários estrangeiros de cor que responderam, quase 82% disseram achar que os gerentes têm mais probabilidade de contratar, orientar e investir a longo prazo nas carreiras dos oficiais. que se parecem com eles. Além disso, 65% responderam que testemunharam que os oficiais das minorias ofereciam menos oportunidades para realizar projetos de promoção durante suas tarefas. Os organizadores me disseram que os resultados completos da pesquisa serão compartilhados em breve com a liderança do Departamento.

Leia Também  O que a China quer no sul da Ásia

O patrocínio não precisa ser uma via de mão única. Um gerente sênior me disse: “Não é altruísta que eu continuarei a defender seu progresso – você sabe como convencer pessoas mais seniores a pensar de maneira diferente e alcançar melhores resultados. Em resumo, você me faz parecer bem. Procurar os diferentes cria um ciclo virtuoso de patrocínio afirmativo, acrescentou, fortalecendo o processo deliberativo e, no longo prazo, criando o serviço em que queremos servir.

Incentivos institucionais e construção intencional de uma cultura de inclusão

A instituição tomou algumas medidas para aumentar a coleta de dados sobre transparência e diversidade e lançou “conversas abertas” sobre questões raciais e outras para aumentar a inclusão. Outras etapas devem incluir o aumento do financiamento e do pessoal dedicado às atividades de diversidade e inclusão e o fortalecimento de seu programa formal de orientação, com foco em mulheres e pessoas de cor. Os grupos de afinidade dos funcionários podem servir como recursos importantes nesse esforço. Mais importante ainda, o departamento deve criar um sistema de incentivos concretos, como emendar o processo de promoção para vincular os esforços de um indivíduo para melhorar a diversidade à progressão na carreira. A liderança sênior deve visivelmente defender e recompensar ações para tornar a instituição mais diversificada, justa e inclusiva.

Um estudo de 2018 encomendado pelo Centro de Estudos Estratégicos e Internacionais mostrou que diversas equipes exibem um nível mais alto de criatividade e inovação. A Brookings Institution também conduziu uma análise comparativa sobre como é provável que um conjunto mais diversificado de pesquisadores produza um trabalho que é percebido como mais legítimo por um público mais amplo.

Tirar força de todos os seus cidadãos distingue os EUA de outras “grandes potências”. Somente através de ações individuais em todos os níveis, reforçadas por incentivos estruturais, o Departamento de Estado conseguirá entregar líderes que refletem a ampla diversidade da América.

cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *